Los costos ocultos de perder talento en seguridad



La salida de una persona puede desencadenar una cadena de eventos costosos.

Las empresas saben que el talento en seguridad cuesta dinero y que es difícil encontrar buenas personas. Pero lo que no siempre consideran son los costos ocultos de perder a un analista de seguridad experimentado.

Según Simone Petrella, fundadora y directora ejecutiva de la empresa de capacitación en línea CyberVista, un analista de seguridad experimentado tiene un salario anual promedio de alrededor de $ 100,000. Y cuando ese analista deja una empresa, generalmente se necesitan ocho meses para reemplazar a esa persona y casi cuatro meses para capacitar a un reemplazo.

Eso es casi un año completo de productividad perdida, dice. Entonces siempre es posible que la empresa pierda a un segundo empleado porque esa persona se sobrecargó mientras el nuevo empleado se estaba poniendo al día.

«Recomendamos que las empresas inviertan en su gente existente», dice Petrella. «Ellos comprenden sus prioridades institucionales, lo que la empresa está tratando de lograr. La mayoría de las empresas no han aprovechado realmente a las personas que han sido despedidas o despedidas de otras industrias debido a la pandemia, y si bien eso tiene cierto potencial sin explotar, (las empresas puede) hacer crecer a las personas existentes a través del desarrollo de habilidades y reorganizarlas «.

Según el Departamento de Trabajo de EE. UU., un mal alquiler cuesta al menos un 30% de los ingresos del primer año del empleado. Para un analista de seguridad, eso es más de $ 27,000, según el Instituto SANS.

Ryan Corey, cofundador y director ejecutivo del sitio de capacitación en línea Cybrary, dice que las empresas también pierden dinero en particular cuando no trazan una trayectoria profesional clara para sus empleados.

«Todos los profesionales cibernéticos tienen reclutadores que los llaman todo el tiempo. Así es porque no hay suficientes personas para cubrir los puestos disponibles», dice. «Cuando la gente se sienta encerrada, se irá. Tienen que saber cuál es el camino hacia el siguiente nivel».

Otro problema: las empresas no manejan bien la diversidad, agrega Ron Gula, miembro del directorio de Cybrary.

«Por diversidad me refiero a la diversidad en los antecedentes laborales», dice. «Las empresas pueden querer contratar a un probador de pluma porque tienen experiencia en seguridad, pero también deberían buscar personas que tengan experiencia en contabilidad, un departamento legal u otro tipo de trabajos».

Finalmente, las empresas tampoco financian los departamentos cibernéticos lo suficientemente bien, dice Gula.

«Con demasiada frecuencia hay una falta de liderazgo, financiación y una visión de lo que podría ser el departamento», dice. «A veces subcontratan y tienen una mala experiencia y luego avanzan con un equipo reducido».

Petrella de CyberVista dice que trabaja con empresas en el desarrollo de sus estrategias de reclutamiento y retención, así como en cómo mejorar las habilidades de las personas que reclutan.

«Las empresas tienen que &#39apropiarse&#39 de la estrategia o de lo contrario no funcionará», dice Petrella. «Las principales empresas de vanguardia están pensando de esta manera, pero la mayoría de las empresas no saben lo que tienen y no tienen descripciones de puestos claramente definidas».

Steve Zurier tiene más de 30 años de experiencia en periodismo y publicaciones, la mayoría de los cuales los últimos 24 se dedicaron a cubrir tecnología de redes y seguridad. Steve vive en Columbia, Maryland. Ver biografía completa

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